ΔΕΗ: ΟΙ ΝΕΕΣ ΑΜΟΙΒΕΣ, ΜΠΟΝΟΥΣ ΚΑΙ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΙΣ ΜΕΛΩΝ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ

Του Σαράντη Μιχαλόπουλου Κάτοικου Ιτέας

Από το Newmoney (3/1/2020)

Με αφορμή το παρακάτω άρθρο που αναφέρεται στο νέο πλαίσιο αμοιβών των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου αλλά και των υψηλόβαθμων στελεχών της ΔΕΗ, σε εφαρμογή της κυβερνητικής πολιτικής για αλλαγή στον τρόπο λειτουργίας Οργανισμών του Δημοσίου (ΔΕΚΟ), ώστε αυτοί να λειτουργούν ανταγωνιστικά, βρίσκω την ευκαιρία να παραθέσω κάποια δικά μου σχόλια.

Θα μπορούσα να ξεκινήσω από το ότι οι σύγχρονες επιχειρήσεις δεν ξεχωρίζουν από το πλαίσιο αμοιβών των στελεχών τους αλλά από μία ολόκληρη σειρά αρχών και κανόνων που εφαρμόζουν στη λειτουργία τους. Ξεχωρίζουν, για παράδειγμα, από τη δέσμευσή τους για το τετράπτυχο «πελάτες, άνθρωποι, μέτοχοι, κοινωνία», μία δέσμευση που δεν εξαντλείται στη διακήρυξή τους,

αλλά υποστηρίζεται από ένα πλέγμα πολιτικών, που πιστοποιούν τη δέσμευση αλλά και εξασφαλίζουν την εφαρμογή της σε κάθε πτυχή των δραστηριοτήτων τους.

Τις αξίες και τις αρχές των σύγχρονων επιχειρήσεων έχω παρουσιάσει σε προηγούμενες αναφορές μου, αλλά δεν θα χρειαζόταν να πω και τίποτε περισσότερο, διότι θα αρκούσε να ανοίξει κανείς ένα οποιοδήποτε βιβλίο Διοίκησης Επιχειρήσεων, όπου αυτές οι αξίες και αρχές αναφέρονται σχεδόν πανομοιότυπα παντού.

Εδώ θα περιοριστώ στα θέματα αμοιβών, κυρίως των στελεχών μίας επιχείρησης.

Όταν βρέθηκα στο Διοικητικό Συμβούλιο του ΔΕΔΔΗΕ (θυγατρικής της ΔΕΗ), είχα ρωτήσει, με την ευκαιρία συζήτησης κάποιων θεμάτων σχετικών με τις αμοιβές προσωπικού, αν είχε γίνει ποτέ σύγκριση των αμοιβών αυτών με αντίστοιχες αμοιβές στελεχών ιδιωτικών επιχειρήσεων.

Η ερώτηση αυτή στηριζόταν στο γεγονός ότι είναι πάγια τακτική στις ιδιωτικές επιχειρήσεις να συμμετέχουν σε έρευνες αμοιβών προσωπικού που διεξάγουν κάθε χρόνο εξειδικευμένες εταιρίες. Σκοπός αυτής της συμμετοχής είναι η γνώση του πως κινούνται οι αμοιβές μίας επιχείρησης σε σχέση με άλλες επιχειρήσεις, ώστε να εξασφαλίζεται ένα βασικό στοιχείο του συστήματος αμοιβών, δηλαδή η «ανταγωνιστικότητα», τόσο από πλευράς οικονομικής, δηλαδή κόστους, όσο και από πλευράς προσέλκυσης ή μη απώλειας στελεχών.

Οι έρευνες αυτές είναι αρκετά πολύπλοκες, καθώς εξετάζουν πολλές παραμέτρους αυτού που ονομάζεται «πακέτο αμοιβής» αλλά και διότι προσπαθούν να αναγάγουν αυτές τις αμοιβές σε «ισοδύναμες» από πλευράς βαρύτητας θέσεις.

Αυτό το τελευταίο θεωρείται ιδιαίτερα κρίσιμο, διότι πίσω από έναν «τίτλο» θέσης μπορεί να κρύβονται πολύ διαφορετικές αρμοδιότητες και υπευθυνότητες και εκείνο που ενδιαφέρει τις επιχειρήσεις είναι να παρέχεται «αντίστοιχη» αμοιβή σε «αντίστοιχες» θέσεις.

Εκείνο λοιπόν που διερωτώμαι είναι αν στη συγκεκριμένη περίπτωση της ΔΕΗ έγινε μία, στοιχειώδης έστω, έρευνα αγοράς και κυρίως, αν αυτή έγινε με συστηματικό τρόπο και όχι με μία πρόχειρη αναζήτηση στοιχείων.

Έχοντας ασχοληθεί με το θέμα αμοιβών επαγγελματικά, μπορώ να αναφέρω πολλά παραδείγματα, όπου μία επιφανειακή ανάλυση και σύγκριση αμοιβών ακυρώνει στην πράξη τον στόχο που δεν είναι άλλος από το να αμείβεται ένα στέλεχος ανάλογα με τη «συνεισφορά» του στα αποτελέσματα της εταιρίας.

Η «συνεισφορά» μίας θέσης εργασίας ή αλλιώς η βαρύτητά της σε σχέση με άλλες θέσεις εργασίας, σύμφωνα με τις πλέον σύγχρονες και κοινής αποδοχής μεθοδολογίες, προσδιορίζεται από τρεις παραμέτρους : τις γνώσεις που απαιτούνται για την εκτέλεση μίας εργασίας, την πολυπλοκότητα των προβλημάτων που καλείται να επιλύσει κάποιος και τον βαθμό της υπευθυνότητας της θέσης.

Ειδικά για την τρίτη παράμετρο, δηλαδή την υπευθυνότητα, πολλές φορές γίνονται λανθασμένες εκτιμήσεις. Για παράδειγμα, ένας Διευθύνων Σύμβουλος μία εταιρίας μπορεί να έχει πλήρη υπευθυνότητα για όλες τις εταιρικές υποθέσεις, ενώ ένας άλλος μπορεί να έχει τυπικά και αυτός πλήρεις υπευθυνότητες αλλά ουσιαστικά να περιορίζεται από κάποιες πολιτικές που εκπορεύονται από υψηλότερα επίπεδα, όπως π.χ. συμβαίνει σε πολυεθνικές επιχειρήσεις, όπου ο Διευθύνων Σύμβουλος μίας εταιρίας που δραστηριοποιείται σε επίπεδο μίας χώρας (π.χ. Ελλάδα) είναι υποχρεωμένος να κινείται σε αυστηρά πλαίσια (οικονομικών, προϊόντων, έργων, κλπ.) που θέτει η μητρική εταιρία.

Έχοντας θητεύσει «Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος» της ΑΜΕΛ (Αττικό Μετρό Εταιρία Λειτουργίας) και έχοντας πάρει από την πρώτη συνεδρίαση του Διοικητικού Συμβουλίου την εξουσιοδότηση για την διαχείριση όλων των θεμάτων της εταιρίας (κάτι που γινόταν κατά πάγιο τρόπο στον εκάστοτε Διευθύνοντα Σύμβουλο), καταθέτω την προσωπική μου εμπειρία ότι ουσιαστικά δεν μπορούσα να κάνω ούτε ένα βήμα, πλην των απολύτως τρεχόντων θεμάτων, χωρίς να παίρνω έγκριση για πάμπολλα θέματα από την «πολιτική ηγεσία του Υπουργείου. Υπό την έννοια λοιπόν αυτή, ο βαθμός υπευθυνότητας ήταν πολύ περιορισμένος σε σχέση με αυτόν που θα ήταν σε μία άλλη ιδιωτική εταιρία με αντίστοιχο τίτλο θέσης.

Αναρωτιέμαι λοιπόν, με ποια κριτήρια σύγκρισης με την «αγορά» προσδιορίστηκαν οι αμοιβές των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου και των στελεχών της ΔΕΗ, στα πλαίσια του «σχεδίου μεταρρύθμισης» της επιχείρησης που προωθεί η Κυβέρνηση.

Πέραν αυτού, βλέπω και κάποια άλλα στοιχεία της παραπάνω «μεταρρύθμισης» που δεν δείχνουν να ακολουθούν σύγχρονες επιχειρηματικές αντιλήψεις.

Για παράδειγμα, τα «κίνητρα επίτευξης στόχων» (μπόνους) συνδέονται μόνο με τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρίας, κάτι που δεν συναντάς στην πλειονότητα των μεγάλων επιχειρήσεων. Και αυτό, φαίνεται να συνδέεται με την έλλειψη που στην αρχή αυτής της αναφοράς επισήμανα, δηλαδή την έλλειψη ενός ξεκάθαρου και ταυτόχρονα ισχυρού πλαισίου αρχών και αξιών.

Στην επιχείρηση που δούλευα, τα κίνητρα επίτευξης στόχων περιλάμβαναν και στόχους συνδεδεμένους με τις αξίες των πελατών (π.χ. βαθμός ικανοποίησης πελατών), των ανθρώπων της εταιρίας (π.χ. βαθμός ικανοποίησης προσωπικού, που προέκυπτε από συστηματική έρευνα γνώμης προσωπικού), της ασφάλειας (π.χ. αριθμός ή σοβαρότητα ατυχημάτων) και της κοινωνίας (στόχοι εταιρικής κοινωνικής ευθύνης).

Ο λόγος που περιλαμβανόντουσαν όλοι αυτοί οι στόχοι στα συστήματα μπόνους ήταν για να επιβεβαιωθεί στην πράξη η δέσμευση της εταιρίας για τους τομείς που αποτελούσαν διακηρυγμένες αξίες της επιχείρησης και στην ουσία να διαχυθεί αυτή η δέσμευση σε όλο το προσωπικό, σαν μέρος μίας συνολικής εταιρικής κουλτούρας.

Η παντελής έλλειψη τέτοιων αναφορών ή προβλέψεων στις νέες ρυθμίσεις για τη ΔΕΗ, εκ των πραγμάτων θέτουν σε αμφιβολία την αποτελεσματικότητα της διακηρυσσόμενης «νέας αντίληψης» για τη λειτουργία των δημόσιων οργανισμών, καθώς δεν υιοθετούνται σύγχρονα επιχειρηματικά πρότυπα αλλά προωθούνται ημίμετρα, που κατά τη γνώμη μου ελάχιστα θα βοηθήσουν στο να γίνει η ΔΕΗ πραγματικά ανταγωνιστική.

Παρακάτω, ακολουθεί το άρθρο που αναφέρθηκε στην αρχή αυτού του σημειώματος.      

«Σημαντικές αλλαγές στην πολιτική αμοιβών και στις αποζημιώσεις των μελών του διοικητικού συμβουλίου της ΔΕΗ, φέρνει το σχέδιο μεταρρύθμισης για την επιχείρηση που επικυρώθηκε με νόμο και εγκρίθηκε προ ημερών από την έκτακτη γενική συνέλευση των μετόχων με αλλαγές στο καταστατικό της εταιρείας.

Βάσει των αλλαγών αυτών, για τα μέλη του ΔΣ της ΔΕΗ καθορίζεται πολιτική αποζημίωσης ανά συνεδρίαση ύψους 600 ευρώ (μικτό ποσό) ενώ για τα μέλη των Επιτροπών διοικητικού συμβουλίου ορίζεται μικτή αμοιβή πάγιας αντιμισθίας ετησίως ύψους 13.000 ευρώ για τον Πρόεδρο της Επιτροπής και 11.000 για τα μέλη. Οι μικτές αμοιβές ανά συνεδρίαση της Επιτροπής ανέρχονται σε 400 ευρώ. Ως ανώτατο όριο των αμοιβών αυτών καθορίζονται για τον Πρόεδρο και τα μέλη μικτές αποδοχές ύψους 23.000 ευρώ.

Σε ότι αφορά τον Πρόεδρο και Διευθύνοντα Σύμβουλο της ΔΕΗ (Γιώργο Στάσση) καθώς και τον Αναπληρωτή Διευθύνοντα Σύμβουλο (Γιώργο Καρακούση), οι μικτές αποδοχές διαμορφώνονται σε 200.000 ευρώ και 120.000 ευρώ αντίστοιχα ετησίως συν την χορήγηση εταιρικού αυτοκινήτου και την κάλυψη των σχετικών δαπανών.

Για τον Διευθύνοντα Σύμβουλο και τους Αναπληρωτές Διευθύνοντες Συμβούλους αλλά και τους Γενικούς Διευθυντές παρέχονται επιπλέον κίνητρα επίτευξης στόχων (μπόνους), τα οποία για την διοίκηση αντιστοιχούν έως και το 50% των αποδοχών τους και για τους Γενικούς Διευθυντές έως το 30%.

Οι αμοιβές αυτές θα καταβάλλονται μετά την δημοσίευση των ετήσιων οικονομικών καταστάσεων και υπό την προϋπόθεση επίτευξης στόχων συνδεδεμένων με τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας.

Υπενθυμίζεται ότι η πολιτική μισθών της ΔΕΗ όπως αντίστοιχα και οι μισθοί της διοίκησης άλλων κρατικών εταιρειών που βρίσκονται υπό την ομπρέλα του Υπερταμείου έχουν επικριθεί στο παρελθόν, καθώς κρίνονταν ως υποαμοιβόμενες θέσεις ευθύνης, που δεν παρείχαν ισχυρά οικονομικά κίνητρα για να προσελκύσουν ικανούς μάνατζερ από την αγορά.

Για τους Γενικούς Διευθυντές και τους Διευθυντές της εταιρείας ορίζονται μικτές αποδοχές 100.000 ευρώ και 70.000 αντίστοιχα για τους Γενικούς Διευθυντές, με την πρόβλεψη χρήσης εταιρικού αυτοκινήτου και τις ανάλογες καλύψεις δαπανών.

Στην τακτική γενική συνέλευση των μετόχων του 2020 κατά την οποία θα υποβληθεί η έκθεση αποδοχών, θα υποβληθούν προτάσεις για χορήγηση και πρόσθετων κινήτρων βελτίωσης της αποδοτικότητας στα στελέχη αλλά και τους εργαζόμενους της επιχείρησης όπως είναι τα δικαιώματα απόκτησης μετοχών stock option.

Αξίζει να σημειωθεί ότι τα στελέχη καλύπτονται από ειδικά προγράμματα ιδιωτικής ασφάλισης και ασφάλισης ζωής, τα οποία παρέχονται και στο υπόλοιπο προσωπικό ενώ παρέχεται και ασφαλιστική κάλυψη έναντι τρίτων από πράξεις ή παραλείψεις που μπορεί να προκύψουν από την άσκηση των καθηκόντων τους.

Διαδικασία προσλήψεων

Η κάλυψη θέσεων αναπληρωτών ΔΣ, Γενικών Διευθυντών και Διευθυντών, γίνεται κατόπιν δημόσιας προκήρυξης από τον διευθύνοντα σύμβουλο και θα συνοδεύεται με τα χαρακτηριστικά της θέσης (περιγραφή θέσης, αρμοδιοτήτων, τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, κριτήρια επιλογής, διάρκεια σύμβασης κ.α). Η προκήρυξη δημοσιεύεται στην ιστοσελίδα της εταιρείας και οι υποψηφιότητες μπορούν να υποβάλλονται κατ΄ελάχιστον σε 10 μέρες από την επόμενη της προκήρυξης.

Ειδικά για την κάλυψη θέσεων βοηθών διευθυντών ή διευθυντών κλάδων και μέχρι του ορίου του 20% των θέσεων της συγκεκριμένης ιεραρχικής βαθμίδας, αποφασίζει ο διευθύνων σύμβουλος κατά την κρίση του μετά από εισήγηση των αρμοδίων οργάνων της εταιρείας για την έκδοση ή μη της προκήρυξης.

Στις 3 Δεκεμβρίου του 2019 υπήρχαν στην ΔΕΗ 110 θέσεις βοηθών διευθυντών ή διευθυντών κλάδων και συνεπώς 22 θέσεις μπορούν να καλυφθούν με δημόσια προκήρυξη.

Η Επιτροπή Αξιολόγησης προτείνει στον διευθύνοντα σύμβουλο έως 5 από τους υποψήφιους κατά την κρίση της. Ο ΔΣ αποφασίζει εάν θα επιλέξει κάποιον από αυτούς ή θα κηρύξει την διαδικασία άγονη.

Με βάση το νέο καταστατικό, η υπηρεσιακή κατάσταση για τους Αναπληρωτές Διευθύνοντες Συμβούλους και τους Γενικούς Διευθυντές που προέρχονται από το τακτικό προσωπικό της ΔΕΗ μετά την λήξη της θητείας τους ή την ανάκληση αυτής, καθορίζεται από τον κανονισμό λειτουργίας της εταιρείας. Αντίστοιχα, οι Βοηθοί Διευθυντές και Διευθυντές Κλάδου επανέρχονται αυτοδίκαια στο τακτικό προσωπικό και η σχέση εργασίας τους θεωρείται ότι ουδέποτε διακόπηκε».