«ΕΚΣΥΓΧΡΟΝΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ ΣΤΟΝ ΔΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ ΚΑΙ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΟΥ ΑΝΩΤΑΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ (Α.Σ.Ε.Π.)»

Σαράντης Μιχαλόπουλος Κάτοικος Ιτέας

                                                                                                    ΜΕΡΟΣ 2ο

^{Στο 1ο} Μέρος της αναφοράς μου στο νομοσχέδιο για τον εκσυγχρονισμό του συστήματος προσλήψεων στον δημόσιο τομέα και την ενίσχυση του Ανώτατου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού (Α.Σ.Ε.Π.), εστίασα στο κατά τη γνώμη μου κύριο θέμα που είναι ότι ασχολούμαστε με το πώς θα κάνουμε αυτές τις προσλήψεις διαφανείς, αλλά δεν ασχολούμαστε καθόλου με το πώς τεκμηριώνεται η ανάγκη αυτών των προσλήψεων, υπό την έννοια εξασφάλισης ενός βέλτιστου κόστους για τον πολίτη, σε σχέση με τις υπηρεσίες που παίρνει.

Είχα λοιπόν γράψει ότι πουθενά δεν φαίνεται πως «τεκμηριώνεται η αναγκαιότητα», ούτε στο προτεινόμενο νομοσχέδιο, ούτε και σε όλη την σχετική με το θέμα νομοθεσία. Και για να καταλάβει κανείς τι εννοώ, είπα ότι θα αναφερθώ σε τέσσερες προσωπικές εμπειρίες.

 

Η πρώτη ήταν στην ΑΜΕΛ (Αττικό Μετρό Εταιρία Λειτουργίας),

όπου για κάθε θέση που λειτουργούσε σε βάρδιες, απαιτούνταν 1,85 άτομα ανά βάρδια, δηλαδή 6 άτομα ανά ημέρα, λόγω των πολλών ημερών απουσίας, οι περισσότερες από τις οποίες ήταν «θεσμοθετημένες» μέσω ΣΣΕ.

Η δεύτερη και η τρίτη ήταν και αυτές στην ΑΜΕΛ και περίπου στο ίδιο μήκος κύματος. Οι οδηγοί, για παράδειγμα, του Μετρό είχαν περίπου θεσμοθετημένο να έχουν καθαρό χρόνο οδήγησης 3 ώρες. Αυτό, σε συνδυασμό με όσα ανέφερα για συντελεστή κάλυψης μίας οργανικής θέσης 1,85 άτομα ανά βάρδια ή 6 άτομα ανά ημέρα, οδηγούσε σε «ανάγκη» αριθμού οδηγών πολύ μεγαλύτερου από εκείνο που πραγματικά χρειαζόταν. Με δεδομένο μάλιστα ότι η ειδικότητα αυτή δεν είχε κάτι παρόμοιο στην αγορά, δηλαδή δεν εύρισκε κανείς «έτοιμους» οδηγούς συρμών και έπρεπε να προσλάβει άτομα που χρειάζονταν αρκετά μακροχρόνια εκπαίδευση, οι οδηγοί ήταν πολύ σκληροί στις διαπραγματεύσεις τους με την εκάστοτε Διοίκηση, που τελικά ελάχιστα μπορούσε να αλλάξει το υφιστάμενο status kvo. Επομένως και εδώ, η «τεκμηρίωση της αναγκαιότητας» ήταν πολύ αμφιλεγόμενη υπόθεση.

Σε μία τρίτη περίπτωση στον ίδιο δημόσιο οργανισμό, υπήρχε μία υπηρεσία, η οποία είχε σαν αντικείμενο τη συντήρηση «υποδομών», δηλαδή των σιδηροτροχιών. Ενώ όμως η συντήρηση αυτή γινόταν καθημερινά τις ώρες που δεν δούλευε το Μετρό, δηλαδή 12 μ.μ. με 5 π.μ., η υπηρεσία ήταν οργανωμένη σε βάρδιες, δηλαδή υπήρχαν ομάδες τεχνικών σε πρωινή, απογευματινή και βραδινή βάρδια, κάτι που ήταν εξόφθαλμα αδικαιολόγητο, καθώς, ούτε πρωί, ούτε απόγευμα γίνονταν εργασίες.

Όταν προσπάθησα να το αλλάξω, συνάντησα την απόλυτη άρνηση του αρμόδιου Σωματείου, διότι «πήγαινα να καταργήσω θέσεις εργασίας». Όταν μάλιστα αντιπρότεινα, οι συγκεκριμένοι πρωινοί και απογευματινοί τεχνίτες, αντί να κάθονται σε ένα χώρο αναπαύσεως και να βλέπουν τηλεόραση, να έβγαιναν στο δίκτυο και να έκαναν έλεγχο εισιτηρίων, κάτι που την εποχή εκείνη ήταν μία πολύ μεγάλη ανάγκη, καθώς δεν υπήρχαν τα σημερινά συστήματα ελεγχόμενης εισόδου και εξόδου στους Σταθμούς, το Σωματείο εναντιώθηκε και σε αυτό, διότι οι τεχνίτες «δεν μπορούσαν να κάνουν άλλη δουλειά, εκτός από εκείνη για την οποία προσλήφθηκαν». 

Αυτά λοιπόν ήταν τα δεδομένα της «τεκμηρίωσης της αναγκαιότητας» κάποιων θέσεων εργασίας και δυστυχώς τίποτε από αυτά δεν έχει αλλάξει μέχρι σήμερα, από όσο γνωρίζω. Ποιο λοιπόν είναι το μείζον ; Πως θα προσλάβουμε οδηγούς ή τεχνίτες με αντικειμενικά κριτήρια και χωρίς ρουσφέτι ή πως θα στελεχώσουμε τη δημόσια διοίκηση με όσους πραγματικά χρειάζονται ; Και από πού θα προκύψει αυτό το τελευταίο ; Ποιος και με ποια διαδικασία θα εξετάσει το πραγματικό περιεχόμενο μίας θέσης εργασίας και θα αποφανθεί ότι αυτή είναι πράγματι θέση στην οποία δικαιολογείται να υπάρχει ένα άτομο πλήρους απασχόλησης ; 

Στο παραπάνω πνεύμα είναι και το τέταρτο παράδειγμα που θα αναφέρω και το οποίο επίσης συνιστά προσωπική εμπειρία. Τον Μάρτιο του 2013 ορίστηκα σαν μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου του ΔΕΔΔΗΕ, δηλαδή της θυγατρικής εταιρίας της ΔΕΗ, που έχει σαν αντικείμενο τη διανομή της ηλεκτρικής ενέργειας στους καταναλωτές. Στον οργανισμό αυτόν ανατέθηκε κάποτε από τη Διοίκηση σε εξωτερικό, διεθνούς εμβέλειας, Σύμβουλο να μελετήσει την οργανωτική δομή της εταιρίας. Τον Μάρτιο του 2015, ο Σύμβουλος παρουσίασε στο ΔΣ τα αποτελέσματα της μελέτης που έκανε, τα οποία συνοψίζονταν στο ότι οι Κεντρικές Υπηρεσίες της εταιρίας μπορούσαν να δουλέψουν με 25% λιγότερο προσωπικό και μάλιστα χωρίς να αλλάξει καμία από τις εφαρμοζόμενες διαδικασίες. Αν οι τελευταίες απλουστεύονταν, κάτι που επίσης ήταν εύκολο να γίνει χωρίς να αλλάξει το επίπεδο των παρεχόμενων υπηρεσιών, τότε η μείωση του προσωπικού θα μπορούσε να είναι ακόμη μεγαλύτερη.

Η μελέτη αυτή δεν αξιοποιήθηκε από το τότε Διοικητικό Συμβούλιο, διότι αμέσως μετά από εκείνη τη συνεδρίαση, έγινε αντικατάσταση όλου του ΔΣ, λόγω της κυβερνητικής αλλαγής με τις εκλογές του Ιανουαρίου του 2015. Για την εξέλιξη του θέματος αυτού δεν έχω πληροφορίες, όμως σαν καταναλωτής, βλέπω τις ρυθμιζόμενες χρεώσεις που βαρύνουν τους λογαριασμούς των καταναλωτών και αφορούν στον ΔΕΔΔΗΕ και τον ΑΔΜΗΕ να μην έχουν αλλάξει καθόλου, όταν οι χρεώσεις για την ηλεκτρική ενέργεια έχουν μειωθεί τουλάχιστον κατά 30%, λόγω της εισόδου στην αγορά των λεγόμενων ιδιωτών παρόχων.

Να λοιπόν γιατί λέω ότι το μείζον δεν είναι οι προσλήψεις αλλά ο εξορθολογισμός του κόστους που βαρύνει τον πολίτη και ο οποίος σχετίζεται με την «τεκμηρίωση της αναγκαιότητας» κάποιων θέσεων εργασίας, κάτι που επαναλαμβάνω δεν γίνεται, ούτε με το εισαγόμενο για συζήτηση νομοσχέδιο, ούτε και το υπόλοιπο νομικό πλαίσιο για το περίφημο «επιτελικό κράτος».

Βέβαια, στο συγκεκριμένο θέμα, προσωπικά θεωρώ ότι υπάρχει τεράστια ευθύνη σε όλο το πολιτικό φάσμα που δεν έχει αναδείξει αυτή την κραυγαλέα έλλειψη του υφιστάμενου συστήματος της δημόσιας διοίκησης.

Όμως, περνώντας και στα θέματα που θέλει να ρυθμίσει το εν λόγω νομοσχέδιο, θέλω να σταθώ σε κάτι που επίσης εμφανίζεται με ένα γενικό και αόριστο τρόπο, που πραγματικά οδηγεί στη σκέψη ότι, είτε πρόκειται για ασυγχώρητη άγνοια, είτε είναι σκόπιμη παράλειψη (οπότε εν τέλει είναι και δόλια), για να εξυπηρετήσει άλλους σκοπούς και όχι φυσικά την διαφάνεια και την αντικειμενικότητα.

 Στο Άρθρο 14, «Αξιολόγηση και βαθμολόγηση πρόσθετων διαγωνιστικών διαδικασιών – συνέντευξης», διαβάζω :

 

1. Η πρακτική δοκιμασία, όπου προβλέπεται, αξιολογείται ως επιτυχής ή μη επιτυχής. Αν ο υποψήφιος αποτύχει στην πρακτική δοκιμασία, διαγράφεται από τους πίνακες κατάταξης για τις συγκεκριμένες θέσεις.

2. Η εξέταση ειδικών γνώσεων, που προβλέπεται στην παρ. 3 του άρθρου 10, αξιολογείται ως επιτυχής ή μη επιτυχής. Αν ο υποψήφιος αποτύχει στην εξέταση ειδικών γνώσεων, διαγράφεται από τους πίνακες κατάταξης για τις συγκεκριμένες θέσεις.

3. Η ατομική συνέντευξη για το Ειδικό Επιστημονικό Προσωπικό βαθμολογείται σε κλίμακα 1-100 μονάδων. Η μοριοδότηση της συνέντευξης κάθε υποψηφίου προκύπτει από τον μέσο όρο των βαθμών των μελών της επιτροπής. Το περιεχόμενο της συνέντευξης με τα κρίσιμα και ουσιαστικά σημεία της αναφέρεται συνοπτικά στο πρακτικό της επιτροπής. Η μοριοδότηση για τον υποψήφιο αιτιολογείται συνοπτικά από κάθε μέλος της επιτροπής. Ο βαθμός της συνέντευξης πολλαπλασιαζόμενος με συντελεστή 0,35 προστίθεται στη βαθμολογία του υποψηφίου.

4. Η ατομική συνέντευξη για θέσεις το αντικείμενο των οποίων σχετίζεται με την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής, αξιολογείται ως επιτυχής ή μη επιτυχής. Αν υποψήφιος κριθεί ακατάλληλος για την άσκηση των συγκεκριμένων καθηκόντων, διαγράφεται από τους πίνακες κατάταξης για τις συγκεκριμένες θέσεις με αιτιολογημένη απόφαση της Επιτροπής, που καταγράφεται στα τηρούμενα πρακτικά της Επιτροπής.

 

Για τον τρόπο που διεξάγεται η συνέντευξη και για τις ερωτήσεις ή τη μεθοδολογία δεν αναφέρεται το παραμικρό. Πιθανότατα αυτό αφήνεται στην «έμπνευση» των μελών των επιτροπών.

Εδώ όμως υπάρχει τεράστιο θέμα. Εγώ, έχοντας προσωπικά εμπλακεί σε τέτοιου είδους διαδικασίες στην ιδιωτική εταιρία που δούλευα, θέλω να διαβεβαιώσω κάθε καλόπιστο αναγνώστη ότι η διαδικασία αναζήτησης συγκεκριμένων δεξιοτήτων και ικανοτήτων είναι πραγματικά μία άκρως εξειδικευμένη εργασία, για την οποία απαιτείται ανάλογη τεχνογνωσία και σχετική εκπαίδευση.

Εμείς, στην ιδιωτική εταιρία που εμπλεκόμασταν σε αξιολογήσεις, ήταν υποχρεωτικό να έχουμε, όχι μόνο εκπαιδευτεί, αλλά και «πιστοποιηθεί» από αρμόδιο οργανισμό, προκειμένου να κάνουμε συνεντεύξεις.

Το βασικό στοιχείο στις συνεντεύξεις αυτές ήταν ότι δεν αφήνεται το κάθε μέλος μίας τέτοιας επιτροπής να «αυτοσχεδιάσει», δηλαδή να ρωτήσει ό, τι εκείνο πιστεύει ότι θα το βοηθήσει να σχηματίσει μία σωστή εικόνα του υποψήφιου. Υπήρχε πάντα ένα συγκροτημένο πλαίσιο ερωτήσεων που σχετίζονταν με το αναζητούμενο στοιχείο σε κάθε υποψήφιο.

Και για να γίνει αυτό κατανοητό, παραθέτω μερικά παραδείγματα

Αναζητούμενη Συμπεριφορά : Business Sense (Αίσθηση Επιχειρηματικότητας)

Ορισμός : Η τάση να βλέπει κάποιος τις διάφορες δράσεις μίας επιχειρηματικής δραστηριότητας σαν συνιστώσες που συντείνουν όλες σε ένα αποτέλεσμα και όχι την κάθε μία σαν ανεξάρτητη από τις άλλες, με το δικό της αποτέλεσμα. Συμπεριλαμβάνεται η επιθυμία για δημιουργία ή εξοικονόμηση χρήματος

Θετικά «σημάδια» από τον υποψήφιο :

 

·         Έχει ξεκάθαρη άποψη για τους συνολικούς στόχους / σκοπούς ενός οργανισμού

·         Εργάζεται στην κατεύθυνση δημιουργίας ή εξοικονόμησης χρημάτων

·         Προσπαθεί να εξοικονομήσει χρόνο

·         Ενεργεί προς την κατεύθυνση ικανοποίησης των πελατών, αύξησης της παραγωγικότητας, ανάπτυξης της επιχείρησης

·         Προβάλλει επιχειρήματα βασισμένα σε οικονομικά στοιχεία ή αρχές

 

Παραδείγματα ερωτήσεων :

·         Κάνατε κάτι τελευταία το οποίο να βοήθησε στο να κάνει ή να εξοικονομήσει χρήματα η εταιρία ;

·         Αν μία εταιρία έχει εντάξει στο πρόγραμμά της κάποιες δωρεές προς φορείς ή την ευρύτερη κοινότητα μέσα στην οποία δραστηριοποιείται, πως αυτό επιδρά στην όλη λειτουργία της

 

Αναζητούμενη Συμπεριφορά : Drive (Παρακίνηση για δράση)

 

Ορισμός 1 : Proactive (Προτρέχει των απαιτήσεων). Παίρνει πρωτοβουλία. Κάνει πράγματα πριν του ζητηθούν ή πριν να προκύψουν από τα γεγονότα. Ικανός στην υπερπήδηση εμποδίων. Πηγαίνει πέρα από την περιγραφή εργασίας. Αναζητά και βλέπει ευκαιρίες

Ορισμός 2 : Results Oriented (Προσανατολισμένος σε αποτελέσματα). Έχει συνεχή έννοια για επίτευξη αποτελεσμάτων. Βάζει φιλόδοξους στόχους. Κάνει τη δουλειά του συνεχώς καλύτερα, αποδοτικότερα, αποτελεσματικότερα

Θετικά «σημάδια» από τον υποψήφιο :

 

·         Προγραμματίζει και οργανώνει τη δουλειά του, ώστε να την ολοκληρώνει έγκαιρα

·         Βάζει και πετυχαίνει φιλόδοξους στόχους

·         Ενεργεί ώστε να υπερπηδήσει εμπόδια. Δεν τα βάζει εύκολα κάτω.

·         Ψάχνει κάτω από το προφανές για να βρει τα πραγματικά αίτια

·         Κάνει πράγματα πριν του ζητηθούν ή πριν να προκύψουν από εξωτερικά γεγονότα

·         Αναγνωρίζει και αξιοποιεί ευκαιρίες που παρουσιάζονται

·         Προσαρμόζεται εύκολα σε αλλαγές. Αλλάζει ρόλο ή παίζει ταυτόχρονα περισσότερους από ένα ρόλο, ώστε να προσαρμοστεί σε νέες καταστάσεις

 

Παραδείγματα ερωτήσεων :

Αναφέρατε μία περίπτωση τα τελευταία χρόνια που,

 

·         Πετύχατε από μόνος σας κάτι σημαντικό

·         Διαχειριστήκατε με επιτυχία ένα ολόκληρο έργο από την αρχή μέχρι το τέλος

·         Αισθανθήκατε μεγάλη ικανοποίηση από την δουλειά σας

·         Ξεπεράσατε ένα μεγάλο και δύσκολο εμπόδιο

 

Αντίστοιχες αναζητήσεις μπορεί να γίνουν και για άλλα χαρακτηριστικά, όπως π.χ. ομαδικότητα, πειθώ, ηγεσία, κλπ. και βέβαια οι ερωτήσεις που διαμορφώνονται είναι ανάλογες. Εκείνο που επισημαίνεται είναι ότι οι ερωτήσεις πρέπει να φορούν πράγματα που έκανε ο υποψήφιος και όχι απλώς να πει «τι θα έκανε αν …» (evidence based interview = συνέντευξη βασισμένη σε γεγονότα).

Η κλίμακα βαθμολόγησης έχει και αυτή συγκεκριμένες κατευθύνσεις της μορφής :

·         1 – 3 : Απουσία ή ασθενής παρουσία των περισσότερων από τα αναμενόμενα θετικά σημάδια

·         4 – 5 : Κάποια παρουσία μερικών από τα αναμενόμενα θετικά σημάδια

·         6 – 8 : Ξεκάθαρη παρουσία των περισσότερων από τα αναμενόμενα θετικά σημάδια

·         9 – 10 : Δυνατή παρουσία όλων των αναμενόμενων θετικών σημαδιών

 

Όπως φαίνεται από τα παραπάνω παραδείγματα, η συνέντευξη είναι μία άκρως εξειδικευμένη διαδικασία, απαιτεί, όπως είπα, τεχνογνωσία, και κυρίως δεν πρέπει να επαφίεται στο τι θα σκεφθεί το κάθε μέλος μίας επιτροπής, όποιο και αν είναι το γνωστικό υπόβαθρο αυτού.

Δυστυχώς, δεν βλέπω καμία σχετική πρόβλεψη στο συζητούμενο νομοσχέδιο και αυτό είναι επίσης μία πολύ μεγάλη αδυναμία του νομοθετήματος. Εκείνο όμως που με ανησυχεί περισσότερο είναι ότι τέτοιου είδους «τεχνογνωσία» δεν πιστεύω ότι υπάρχει και μεταξύ των μελών του Κοινοβουλίου, οπότε μάλλον τέτοιου είδους θέματα, ούτε θα τεθούν, ούτε κατ’ επέκταση θα συζητηθούν.

Ίδομεν.